第二步 戰(zhàn)略量化樹立員工“信心”。

　　在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解量化時，做好戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的資源和能力匹配，通過分析后，發(fā)現(xiàn)資源優(yōu)勢和不足，企業(yè)應(yīng)該優(yōu)先保證戰(zhàn)略性資源配置，為戰(zhàn)略執(zhí)行提供可持續(xù)性動力。企業(yè)制定的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)，可以逐年分解量化，它與當(dāng)年企業(yè)經(jīng)營計劃與預(yù)算管理等銜接，以致實(shí)現(xiàn)中長期戰(zhàn)略與短期資源、能力匹配上平衡，戰(zhàn)略執(zhí)行更加量化準(zhǔn)確。

　　事實(shí)上，很多企業(yè)做目標(biāo)量化和預(yù)算時，不會科學(xué)分析和量化目標(biāo)，造成員工和經(jīng)銷商壓力很大，所以，如何合理科學(xué)量化目標(biāo)，如何樹立員工信心十分重要。

　　例如，筆者曾經(jīng)為一家企業(yè)品牌做顧問服務(wù)時，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)量化不科學(xué)，普遍不會使用“客戶價值分析法”，即把客戶價值分為：增值型客戶、資產(chǎn)型客戶、盈利型客戶和其它客戶。如果是增值型客戶，對應(yīng)目標(biāo)市場增長及發(fā)展前景比較好，那么，分解目標(biāo)任務(wù)時，顯然多一些。如果是資產(chǎn)型客戶，它更多作用是品牌背書，那么，分解任務(wù)可能中和一些等等，以此類推，做到具體問題具體分析。

　　同時，企業(yè)要加強(qiáng)溝通，如培訓(xùn)、研討會、例會、微信、直播等，將相對嚴(yán)謹(jǐn)、枯燥、系統(tǒng)和邏輯的戰(zhàn)略，運(yùn)用有效的路徑傳達(dá)給員工和合作伙伴，促進(jìn)戰(zhàn)略理解與共識，提升戰(zhàn)略執(zhí)行效率，讓員工、合作伙伴更有信心完成任務(wù)。

　　第三步 戰(zhàn)略考核讓員工更“開心”。

　　企業(yè)做好績效、薪酬與激勵管理十分重要。以結(jié)果為導(dǎo)向，制定KPI考核制度，從績效計劃、溝通、監(jiān)管，再到回顧與評價、衍生應(yīng)用等方面，形成企業(yè)閉環(huán)管理。企業(yè)視人才為資產(chǎn)，企業(yè)挑選戰(zhàn)略性崗位和人才，制定有競爭力的薪酬體系。

　　同時，不斷地挖掘團(tuán)隊(duì)和人才的激勵基因，制定激勵目標(biāo)的設(shè)置與跟蹤管理制度，從而激發(fā)人才的主觀能動性，自覺推進(jìn)戰(zhàn)略執(zhí)行，使其發(fā)揮主人翁精神，積極主動開心工作。

　　那么，如何讓員工開心工作呢?例如，在生活上，企業(yè)每月舉辦“生日派隊(duì)”，全體員工參與祝福，共同唱生日歌等。在管理上，實(shí)行“積分管理”制度，取代不合理的沒有人性化的制度，在企業(yè)核心部門，如市場部、生產(chǎn)部、客服部、技術(shù)部等，實(shí)行月、季、年積分考核獎勵制度，平時按積分考核，專人評分和監(jiān)管，設(shè)計積分與年度獎金直接掛鉤，做到以德服人，以制度管人，將心比心等方式，踐行考核制度人性化、責(zé)任化、融心化，推動企業(yè)健康快速發(fā)展。

　　第四步 戰(zhàn)略評估維護(hù)好“核心”。

　　戰(zhàn)略評估是很專業(yè)的系統(tǒng)性工作。很多企業(yè)在戰(zhàn)略執(zhí)行期間，根本沒有對戰(zhàn)略進(jìn)行過評估，只是看目標(biāo)是否完成而已，至于戰(zhàn)略執(zhí)行中內(nèi)部協(xié)同、客情關(guān)系、價值增長等問題，幾乎沒有檢討、研究和評估，造成戰(zhàn)略評估不接地氣。