你給員工的反饋有意義嗎?

　　當然，這完全取決于什么是有意義的反饋。周一我寫了一篇文章，談到一個員工被要求辭職，但卻不告知解職原因。我收到很多評論和電子郵件，來自那些"經(jīng)歷過，做過"這類事情的人：突然解職，老板一夜之間從朋友變成仇敵，因為荒謬或捏造的原因遭到解雇。

　　所有這些問題都可以歸結為老板和員工之間的溝通問題。人都是好人，這是基本前提。我們不喜歡傷害別人的感情，而且我們想給人另一次機會。但隨著怨恨和憤怒積攢起來，最后讓我們粗魯?shù)亟泻?、懲罰，或者解雇。

　　別做那樣的人。為此，這里有五個技巧可以幫助你改善作為經(jīng)理的溝通能力：

　　1. 記住，負面反饋是件好事。沒人喜歡聽別人說，他們搞砸了。但如果你不告訴你的員工他們做錯了，他們就沒法改正。你不需要變得刻薄，也應該給出積極反饋，但你必須告訴員工，他們需要改進。

　　2. 委婉不是有效工具。很多人聽不懂微妙的暗示。要想清楚說明你希望完成什么工作不需要特別的說，"我希望你這樣做事!"，這不會讓人覺得"我最好按照Jane做事的方式來做"，而是會讓很多人覺得，"Jane是這樣做的，而我是那樣做的"。

　　3. 設定具體目標。當員工知道你看重什么的時候，溝通問題多半就解決了。遇到失敗時，設定具體目標也會減少對話中的尷尬。

　　4. 傾聽員工牢騷。確實有人愛發(fā)牢騷。但如果你都不好好聽他們說話，怎么指望他們能聽從你呢?是的，我知道你是老板，他們當然應該聽你的。但在現(xiàn)實生活中，必須贏得他們的尊重。如果你的員工說他們不理解為什么必須要用特別的方式來做事，很可能他們有更好的做法。

　　5. 存檔，存檔，存檔。從理論上講，在工作中，溝通跟記錄發(fā)生的事情毫無關聯(lián)，但在老板-員工關系里，存檔記錄是至關重要的。人們通常聽到他們想聽的，而不是他們需要聽到的東西。(而且人們通常會把難題所在做簡化消毒處理，然后說服自己說，他們只需要坦誠交流就能解決問題。)你不僅要記下在什么時間、說了什么，在你與員工談過之后，還要緊接著給他發(fā)封郵件，列出剛才討論的要點，就像下面這個例子一樣：

　　約翰，

　　非常感謝你今天跟我談話。我只想寫下今天我們達成一致的東西，這樣我們就有相同的進度。

　　1. Jones的帳戶是最高優(yōu)先級。如果你覺得別的事更緊急，請跟我一起復核。

　　2. Stephanie 負責Smith帳戶。不要與史密斯太太聯(lián)系，如果你收到她的任何電子郵件，請轉(zhuǎn)發(fā)給Stephanie。

　　謝謝，Jane

　　這樣做的話，John就不能說你沒告訴他把Smith的郵件轉(zhuǎn)發(fā)給Stephanie。即使你情急之下確實忘了，還會有現(xiàn)在留下的記錄。

　　6. 重要溝通不要通過短信。我跟所有人一樣愛發(fā)短信，但在處理員工問題時，這不是個有效工具。面對面交談、打電話，甚至電子郵件都能更好的傳遞重要信息。

　　如果你平時與員工互動時使用這些簡單的技術，沒有人會被意外所煩擾，你不會經(jīng)歷那么多挫折。如果你真的需要解雇某個人，事先也已經(jīng)有過公平的警告。